洛阳市水利专项资金管理暂行办法

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洛阳市水利专项资金管理暂行办法

河南省洛阳市人民政府


洛阳市水利专项资金管理暂行办法



第一条 为了规范水利专项资金的管理,增强水利专项资金分配,使用的科学性和公正性,提高资金使用效益,更好地为我市国民经济和社会发展服务,结合有关政策规定,特制定本办法。
  第二条 水利专项资金是指中央、省及市预算安排用于本辖区内的骨干河道、重点水库的治理、维护和建设;跨县市区的灌溉、排涝等重点水利工程及城市防洪设施建设;水利防汛、抗旱工程设施建设、农村饮水安全工程、节水灌溉工程、小流域治理和水土保持工程建设等重点水利工程建设项目资金。
  第三条 水利专项资金的管理遵循以下原则:
  (一)坚持需要与可能的原则;
  (二)适当集中使用,突出重点原则;
  (三)分级负责原则;
  (四)专款专用原则。
  第四条 水利专项资金的使用范围。
  (一)特大防汛补助费的开支范围是遭受特大洪水灾害后为抢险、堵口、修复堤防以及汛前采取应急度汛措施所耗用的人工费、器材费、通信费、车船运输费、机械使用费及其他费用。
  1、人工费。组织民工参加抢险、堵口、修复堤防工程时发给的伙食补助。
  2、器材费。防汛抢险时所需器材的采购、运输、储备、报损等费用。防汛器材主要包括:楠竹、木料、铅丝、元钉、炸药、雷管、芦苇、麻袋、无纺布、纺织袋、草袋、蒲包、石料、照明设备等。
  3、通信费。防汛抢险时临时架设、租用报汛通信线路及其维修费用和临时设置水文报汛站所需费用。
  4、车船运输费。防汛抢险期间租用及控制的车船租金及运输费用。
  5、机械使用费。为防汛、抢险、堵口、修复水毁堤防工程动用的各类机械的燃、油料或台班费。
  6、其他费用。为组织防汛抢险而成立的临时防汛指挥机构所需的办公费、会议费、邮电费等。
  凡属下列各项不得在特大防汛补助费中开支。
  1、小河流、水库、闸坝及灌溉渠道、渡槽等农田水利设施的水毁修复。
  2、工矿、森工、铁路、公路、邮电以及其他部门和企业的防汛抢险费用。
  3、列入国家基本建设计划项目的在建工程,包括河道堤防、闸坝等工程,其水毁修复和应急渡汛所需经费应由基本建设投资解决。
  4、城市防洪骨干工程建设所需投资。
  5、汛期临时抽调国家机关、企事业单位人员参加防汛抢险的费用。
  6、其他应在正常防汛费中列支的费用。
  (二)特大抗旱补助费的开支范围是:
  1、水利部门组建的县(区、乡)抗旱服务组织添置抗旱设备设施所需费用。抗旱设备设施包括柴油机、汽油机、抽水机泵及其附加设备等。
  2、抗旱服务组织进行抗旱服务时所需的简易运输工具包括机械动力和畜力等的购置费补助。
  3、抗旱中油、电费支出超过正常支出部分的补助。
  4、为抗旱进行大面积人工降雨的材料费补助。
  下列各项不得在特大抗旱补助费中列支。
  1、应由“小型农田水利和水土保持补助费”中开支的费用。
  2、为抗旱工作提供数据资料而设的墒情测报点及其仪器设备费用。
  3、印发抗旱材料、文件等耗用的宣传费用。
  4、各级抗旱服务组织的人员机构费用。
  (三)农村饮水安全专项补助资金的开支范围是:新建、改建、扩建农村饮水安全工程所必需耗用的工程材料费、机电设备购置费、施工费及其它必需费用。
  1、工程材料费。工程建设所必需的钢材、水泥、石料、砂料、管材等。
  2、机电设备购置费。工程安装配套所必需的电机、变压器、水泵、电线等。
  3、工程施工费。施工人员及设备安装调试人员的劳务报酬。
  4、其它必需费用。工程必需而上述项目没有包括的费用。
  下列各项费用不得在安排的农村饮水安全专项补助资金中列支。
  1、工程的前期工作费(包括规划费、勘测设计费等)。
  2、项目管理费(包括办公费、差旅费、印刷费等)。
  3、工程监理费。
  4、以盈利为目的的供水工程的维修、养护、改造费用。
  5、为工程施工而临时抽调的国家机关、企事业单位工作人员的工资。
  6、其它应在正常业务费中开支的项目。
  (四)水土保持补助费开支范围是小流域综合治理所需骨干塘、坝、堰、小水库工程建设资金,所需树种、树苗、草籽补助费用。
  (五)移民的补助资金
  移民资金使用主要用于解决农村移民缺乏生产条件和基础设施而产生的贫困问题,具体使用范围是:
  1、基础设施建设支出:指用于解决水库移民生产、生活必需的基础设施建设补助。包括:人畜饮水工程、交通道路工程、农田水利工程、其他移民工程。
  2、生产扶持支出:扶持移民发展种植业、养殖业、农副业及二、三产业等生产开发项目的补助。
  3、搬迁安置支出:指移民二次搬迁安置费用的补助。
  4、专项支出:指以上项目中未包括的其他移民专项费用支出。包括科技推广费的支出,科技推广费的使用范围:移民生产和就业技能的实用技术培训,新技术和新成果的引进推广、科技示范、开展培训必要的普通教学器材购置及必要的移民干部培训。
  (六)水资源费开支范围:
  1、调水、补源、水源工程等重点水利设施建设;
  2、水资源的综合考察、调查评价、规划、监测及科学研究;
  3、节约用水新技术、新工艺推广以及计量设施的维护、节水项目的补贴;
  4、水资源管理、水行政执法、政策法规的调研、宣传教育、业务培训以及技术交流与合作;
  5、添置必要的水资源管理设备、仪器;
  6、经同级财政部门批准与水资源管理有关的其他支出。
  第五条 各县(市)区申请水利专项资金的,须由县(市)区财政部门会同水利行政主管部门联合向市财政局和市水利局申报。市水利直属单位申请水利专项资金的,应由该单位向市水利局提出申请,经市水利局审查同意后,再由市水利局向市财政局提出资金申请。
  第六条 申报项目必须以正式文件逐级上报,不得越级上报,同时应按规定提供合格的项目标准文本及必要的附件。
  第七条 重点工程项目,申请单位应提交项目可行性研究报告。项目可行性研究报告应由具备相应设计资质条件的单位编写,保证项目申报文件的真实、科学、完整。
  第八条 按照分级负责的原则,各县(市)区财政部门和水利主管部门应对上报项目的真实性和文件的合规性负责。
  第九条 凡不按规定程序,越级申报,申报内容不全、不实的,市财政局、市水利局不予受理。
  第十条 水利专项资金的使用实行项目管理。为节约使用资金,水利项目实行招标、施工监理和竣工财务决算制。项目预算编制定额以《河南省水利水电建筑工程预算定额》(简称95定额)为依据。
  第十一条 水利专项资金使用必须严格按照批准的预算项目执行。水利工程维修建设项目管理费不得超过项目预算的3%;节水灌溉项目管理费用不得超过项目预算的5%,监理费不得超过工程预算的2.5%。质量监督费按2.5‰执行,定额管理费按1.5‰执行。
  第十二条 项目所在地财政部门或水利主管部门应与项目单位的法人代表或负责人签订目标责任书,明确各自的权利和责任。
  第十三条 水利专项资金应根据工程进度,及时拨付,实行报帐制的水保、饮水安全资金应按要求及时报送有关材料。同时加强监督管理,发现问题及时纠正,保证资金专款专用。
  第十四条 水利专项资金实行项目责任追究制。水利部门要加强项目监督和技术指导,督促项目承建单位按照设计要求施工,按期完成任务。项目法人单位要保证项目建设质量,按期完成任务。凡因质量不合格,造成损失的,要追究项目法人单位及其负责人的责任。
  第十五条 对在项目申请和项目执行中弄虚作假的项目单位,一经查实,要严肃处理,并取消该单位今后的申报资格。对于报送虚假可行性研究报告和文件的财政部门和水利主管部门,给予通报批评,并做为今后是否安排该县(市)区水利项目的依据。
  第十六条 对在资金使用过程过因人为因素造成重大损失和不良社会影响的,追究当事人的行政责任,触犯刑律构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
  第十七条 各县(市)区水利部门要在每年年底前,将水利专项资金的使用管理情况,报送到市水利局。
  第十八条 按照“先审计,后验收”的原则,在项目完工后,有关项目单位要及时组织审计,余后申请同级水利部门和财政部门进行检查验收;验收资料应完整、归档。市水利局根据有关情况组织重点检查。

                                二○○五年七月五日


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福建省旅游局关于印发《福建省旅游局行政责任追究暂行办法》的通知

福建省旅游局


福建省旅游局关于印发《福建省旅游局行政责任追究暂行办法》的通知

闽旅〔2011〕343号


局机关各处室,省旅游质监所:
  现将《福建省旅游局行政责任追究暂行办法》印发给你们,请遵照执行。

                        二O一一年十二月三十一日

                        抄送:局领导

                          福建省旅游局办公室 2011年12月31日印发

福建省旅游局行政责任追究暂行办法

  第一章 总则

  第一条 为进一步规范行政行为,促进依法行政,提高行政效能,保证行政机关工作人员依法、及时、公正、高效实施行政管理,依法维护行政相对人合法权益,根据国家、本省有关规定,结合实际,制定本办法。

  第二条 本办法适用于局机关工作人员,以及具有行政管理职能的直属单位(以下统称局机关)工作人员。

  第三条 本办法所称行政责任,是指局机关工作人员在行政管理过程中不履行或不正确履行职责,破坏行政管理正常秩序或损害行政相对人合法权益,造成不良后果的行为。

  前款所称不履行职责,包括拒绝、放弃、推诿、不完全履行职责等情形;不正确履行职责,包括无合法依据或不依照规定程序、规定权限和规定时限履行职责等情形。

  第四条 行政责任追究,坚持实事求是、有错必究,惩处与责任相适应,教育与惩处相结合的原则。

  第二章 责任追究范围

  第五条 在接受领导、指导和监督过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 不执行上级依法、依规作出的指示、决定和命令的;

  (二) 对于省人民代表大会及其常务委员会在监督检查中发现的问题、指出的错误,不及时解决和纠正的;

  (三) 发生重大事件不按规定报告、处理或报告时弄虚作假、隐瞒真实情况的;

  (四) 不执行人民法院作出的生效判决的;

  (五) 不执行监察机关、审计机关等行政监督部门依法作出的决定,无正当理由不采纳行政监督部门提出的建议的;

  (六)法律、法规、规章规定的其他情形。

  第六条 在实施行政许可和非行政许可审批过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 对符合法定条件的申请事项不予受理或者对不符合法定条件的申请事项予以受理的;

  (二) 在受理、审查、决定行政许可过程中,未向申请人、利害关系人履行法定告知义务的;

  (三) 申请人提交的行政许可申请材料不齐全或者不符合法定形式,不一次性告知申请人必须补齐全部内容的;

  (四) 未依法说明不予受理行政许可申请或者不予行政许可的理由,对受理或不予受理申请不出具书面凭证的;

  (五) 依法应当举行听证而不举行听证的;

  (六) 对符合法定条件的申请事项不予行政许可,或对不符合法定条件的申请事项准予行政许可的;

  (七) 超越法定职权作出行政许可决定的;

  (八) 依法、依规应当根据评审、招标结果实施行政审批,未经评审、招标或不根据评审、招标结果作出行政审批决定的;

  (九) 不在法定或承诺期限内作出行政许可决定的;

  (十) 行政审批依法由局机关两个以上内设机构分别承办,而相关机构不及时主动协调、相互推诿或拖延不办的;

  (十一) 违反规定授权或委托其他组织实施行政审批的;

  (十二) 其他违反行政审批工作规定的。

  第七条 在实施行政处罚过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 无法定依据或违反法定程序实施行政处罚的;

  (二) 超越法定权限实施行政处罚的;

  (三) 违反规定设立处罚种类或改变处罚幅度的;

  (四) 符合听证条件、行政相对人要求听证,应予组织听证而不组织听证的;

  (五) 未一次性告知行政管理相对人权力的;

  (六) 其他违法实施行政处罚的。

  第八条 在实施行政给付过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 违反行政给付有关规定的;

  (二) 应按未按有关规定安排行政给付的;

  (三) 其他违反政策规定安排行政给付的。

  第九条 在实施行政监督检查过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 无法定或规定依据实施行政监督检查的;

  (二) 未按规定权限、程序实施行政监督检查的;

  (三) 未按规定将行政监督检查情况和处理结果记录、归档的;

  (四) 放弃、推诿、拖延、拒绝履行行政监督检查职责的;

  (五) 对行政监督检查中发现的违法行为隐瞒、包庇、袒护、纵容,不予制止和纠正的;

  (六) 违反规定损害行政监督检查对象合法权益的;

  (七) 其他违反行政监督检查工作规定的。

  第十条 在实施行政事业性收费过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 违反行政事业性收费有关规定的;

  (二) 应按未按有关规定实施行政事业性收费的;

  (三) 其他违反政策规定实施行政事业性收费的。

  第十一条 在实施其他行政职权过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 违反其他行政职权有关规定的;

  (二) 应按未按有关规定实施其他行政职权的。

  第十二条 在办理行政复议工作过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 符合法定条件的行政复议申请,无正当理由不予受理的;

  (二) 在法定期限内不作出行政复议决定的;

  (三) 其他违反行政复议工作规定的。

  第十三条 在制定规范性文件过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 违反合法性审核和备案等程序规定的;

  (二) 违法设定行政许可、行政处罚的;

  (三) 其他违反规范性文件制定工作规定的。

  第十四条 在履行政府信息公开、政务公开和规范行政权力运行工作公开过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 未依法实施政府信息发布保密审查的;

  (二) 不依法履行政府信息公开、政务公开和规范行政权力运行工作公开义务的;

  (三) 不及时更新政府信息公开内容、政府信息公开指南和政府信息公开目录的;

  (四) 违反规定收取费用的;

  (五) 通过其他组织、个人以有偿服务方式提供政府信息的;

  (六) 公开不应当公开政府信息的;

  (七) 其他违反政府信息公开、政务公开和规范行政权力运行工作公开规定的。

  第十五条 在办理信访事项过程中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 对收到的信访事项不按规定登记的;

  (二) 对属于局机关职权范围的信访事项不予受理的;

  (三) 未在规定期限内书面告知信访人是否受理信访事项的;

  (四) 推诿、敷衍、拖延信访事项办理或未在法定期限内办结信访事项的;

  (五) 对事实清楚,符合法律、法规、规章或其他有关规定的投诉请求未予支持的;

  (六) 违反规定,将信访人的检举、揭发材料或有关情况透露、转给被检举、揭发的人员或者单位的;

  (七) 在处理信访事项过程中,作风粗暴,激化矛盾的;

  (八) 对可能造成社会影响的重大、紧急信访事项和信访信息,隐瞒、谎报、缓报,或授意他人隐瞒、谎报、缓报,造成严重后果的。

  第十六条 在实施局机关内部管理中,有下列情形之一的,应当追究有关责任人的行政责任:

  (一) 不履行岗位职责或者不执行岗位替换制度,无正当理由未在规定时限完成工作任务,致使工作贻误,造成不良后果的;

  (二) 未遵守保密工作制度,泄露国家秘密及行政相对人个人隐私或商业秘密的;

  (三) 保管涉密或重要文件、档案不善,致使文件、档案、资料损毁或者丢失、泄密的;

  (四) 违反规定使用公章,或管理公章不善,造成不良后果的;

  (五) 不服从内部管理,不接受正常的岗位调整、工作安排的;

  (六) 在制作、运转公文过程中出现重大错误的;

  (七) 其他违反局机关效能、机关财务、机关管理和内部审计等规定,贻误行政管理工作的。

  第三章 责任划分与承担

  第十七条 行政责任分为直接责任、主要领导责任和重要领导责任。

  第十八条 承办人未经审核人审核、批准人批准,直接实施行政行为,导致行政责任发生的,负直接责任。

  承办人弄虚作假、徇私舞弊,致使审核人、批准人不能正确履行审核、批准职责,导致行政责任发生的,负直接责任。

  第十九条 承办人提出的方案或意见有错误,审核人、批准人应发现而没有发现或发现后未予纠正,导致行政责任发生的,承办人负直接责任,审核人负主要领导责任,批准人负重要领导责任。

  第二十条 承办人不依照审核、批准意见实施行政行为,导致行政责任发生的,负直接责任。

  第二十一条 审核人不采纳或改变承办人的正确意见,经批准人批准导致行政责任发生的,审核人负直接责任,批准人负主要领导责任;审核人不报请批准人批准直接实施行政行为, 导致行政责任发生的,审核人负直接责任。

  第二十二条 批准人不采纳或改变承办人、审核人的正确意见,导致行政责任发生的,批准人负直接责任。

  未经承办人拟办、审核人审核,批准人直接作出决定,导致行政责任发生的,批准人负直接责任。

  第二十三条 集体研究讨论导致行政责任发生的,决策人、持赞同意见的人负直接责任。

  第四章 责任追究方式

  第二十四条 行政责任追究方式分为:

  (一) 诫勉教育;

  (二) 取消年度评优评先资格;

  (三) 效能告诫;

  (四) 通报批评;

  (五) 调离工作岗位;

  (六) 给予行政处分。

  以上追究方式可以单独或合并适用,也可以依据《中华人民共和国公务员法》和《行政机关公务员处分条例》,采取其他追究方式。

  第二十五条 根据情节轻重、损害后果和影响大小,行政责任分为一般责任、重大责任和特别重大责任:

  (一) 情节轻微、造成损害后果或者影响较小的,属一般责任;

  (二) 情节严重、造成损害后果严重或影响较大的,属重大责任;

  (三) 情节特别严重、造成损害后果特别严重或影响恶劣的,属特别重大责任。

  第二十六条 对于一般责任,对有关责任人单独或者合并给予第二十四条第一款第(一)、(二)、(三)、(四)、(五)项处理。

  对于重大责任和特别重大责任,按照第二十四条第(六)项处理。

  第二十七条 行政责任行为涉及两名以上责任人的,根据各自应当承担的责任,分别予以追究。

  第二十八条 行政责任人有下列情形之一的,从重处理:

  (一) 在两人以上的共同行政责任中起主要作用的;

  (二) 隐匿、伪造、销毁证据的;

  (三) 串供或者阻止他人揭发检举、提供证据材料的;

  (四) 包庇其他人员的;

  (五) 对控告人、检举人、投诉人打击报复的。

  第二十九条 除特别重大责任外,行政责任人有下列情形之一的,从轻处理:

  (一) 积极配合调查或有其他立功表现的;

  (二) 主动纠正错误,有效制止损害后果扩大的;

  (三) 其他应当从轻处理的。

  第三十条 有下列情形之一的,不追究行政责任:

  (一) 主动发现过错并及时纠正,未造成损失或不良影响的;

  (二) 行政相对人或第三人弄虚作假,致使局机关工作人员无法作出正确判断的;

  (三) 出现意外或不可抗力因素致使行政过错发生的;

  (四) 其他可以不予追究的。

  第三十一条因行政责任损害公民、法人和其他组织的合法权益,涉及赔偿的,依照《中华人民共和国国家赔偿法》的有关规定处理。

  第五章 责任追究的主体和程序

  第三十二条 局机关工作人员的行政责任追究,由局机关负责,但按照人事管理权限不属于局机关管理的除外。

  行政责任追究机构应当依照法律、法规和人事管理权限的有关规定,对行政责任行为进行调查和处理。

  第三十三条 局机关收到上级机关、司法机关、行政复议机关和相关行政机关抄送的判决、决定等有关文书;公民、法人或者其他组织投诉、举报、控告的,由有关机构进行调查和处理。

  第三十四条 对于公民、法人和其他组织的检举、投诉、控告,行政责任追究机构应当在7个工作日内审查是否有事实依据并决定是否受理。

  经审查有事实依据的,应当予以受理;没有事实依据的,不予受理。属于其他单位管辖的,应当在7个工作日内移送。

  实名检举、投诉、控告的,应当书面告知受理决定;不予受理的,应当书面告知不予受理的理由。

  第三十五条 决定调查的案件,应当在3个月内调查完毕。情况复杂的,经行政责任追究机构负责人批准,可以延长3个月。

  第三十六条 调查行政责任案件,应当由两名以上工作人员进行。调查期间发现行政责任行为直接关系他人重大利益的,应当告知利害关系人并听取其意见。

  第三十七条 调查处理行政责任行为实行回避制度。调查人员与行政责任行为或责任人有利害关系、可能影响公正处理的,应当回避。

  第三十八条 上级机关要求处理或公民、法人和其他组织实名检举、控告、投诉的,应当书面告知其处理结果。

  第三十九条 调查处理行政责任案件,应当听取被调查人的陈述和申辩,并做好记录。作出的处理决定应当及时告知行政责任人。

  第四十条 行政责任人对处理决定不服提出申诉的,按照《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国行政监察法》的规定办理。 

  第四十一条 对行政责任人作出的处理决定,监察机构、人事部门应当依照管理权限进行备案。

  第六章 附则

  第四十二条 行政责任追究,法律、法规、规章另有规定的,从其规定。

  第四十三条 本办法自印发之日起施行。

  2010年11月2日印发的《福建省旅游局行政过错责任追究暂行办法》同时废止。









规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要:

  新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加,难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池,需要在规章制度中构建完善的解雇机制,以实现优胜劣汰的目的。

关键词:规章制度;解雇;解除;劳动合同


  《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道,如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等,这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
  新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了,但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度,以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢,是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
  规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”,发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设,发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力,使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢?以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工,才能组成一个有战斗力的团队,在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否,不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用,让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制,只有试用期内“被证明不符合录用条件”的,才可以解除合同。但这样一限制,又让很多企业不知所措,试用期成了“无用”期,试用期内发现不合适的,解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题,而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处,在于首先没有事先明确的录用条件,也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程,没有考核,当然也就没法证明了。
  很多单位规章制度没有事先明确的录用条件,认为即使考察一段时间后发现新员工不合适,也都是主观感觉和判断,难以量化甚至无法言表,无法证明,因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗?法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗?没有!事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位,能否适应企业的文化和氛围,能否组成一个协调配合的团队,这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性,而对这些方面的判断也只能是主观判断,本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备,很难进行性质的检测和数据的测量。因此,主观判断不仅是可以接受的,而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中,员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”,仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段,……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”,最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
  因此,企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件,然后对各条件细分,比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等,并对各个细分的条件提出相应的标准要求,显然这些标准也是主观的标准,比如较强、中等或几分。
  当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求,如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
  接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的,可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分,然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的,或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权,只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的,务必保留考评的书面资料,因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”,如果届时发生纠纷而不能证明,则会适用劳动合同法第48的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  另外,如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评,操作起来不太可行,尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此,规章制度也可以规定,是否进行考核可以由主管决定,对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正,对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法,如果规定出台的程序合法公示充分,发生纠纷时应当会被司法认可的。
  总之,以不符合录用条件解除合同,被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度,合理的条件要求和考核程序,司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

  《劳动合同法》第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:二)严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大,具体操作上,单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话,还需要确保发生争议能打得赢官司,如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持,则又会适用劳动合同法48条的规定,解除无效或双倍支付经济补偿了。
  违纪解除能被仲裁或法院支持,需要具备几个条件:1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实,但规章制度没有相应规定,包括没有列举涵盖该类行为,或没有规定相应后果,则解除合同仍然是无法可依;3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的,才可以作为判案依据;4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定,并且具有合理性。
  规章制度怎样设置,才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同,就需要结合上述条件来逐一考察,具体如下:
  第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为,必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种,一是即时取证,如迟到早退的书面打卡记录,卡片上的员工姓名由本人签名;员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书;公司对违纪行为的处罚公告;以电子邮件或快递方式发送的警告信;现场监控录像、摄像;现场目击者证词等。二是定期取证,如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中,取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定,还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
  第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪,其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错,但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义,其次将违纪情形概括为几类,如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等,再在每中类别里列举具体情形,最后在每种类型里还设置兜底性条款,如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样,在过错行为没有具体列举的情况下,可以适用兜底条款,兜底条款也不适用时,可以引用定义条款。此外,规章制度还应设置累加式惩戒制度,即一般违纪的累加可构成严重违纪,可以解除合同。否则,规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
  第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定,有强迫劳动的性质,应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定,违反薪资支付的法律规定,无效。还有比如“员工必须服从工作调整,不得异议”、“不得与同事谈恋爱,否则解除合同”等等,都属无效。值得注意的是,违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如,公司规定“公司内吸烟属于严重违纪,一经发现解除合同”,这样的规定不具有合理性,在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例,如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中,法院认定“作为一个重点消防企业,这一规章制度(抽烟即开除)合理合法,工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志,……故工厂按这一规章制度,以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤,支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一,是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义,事实上也无法定义,企业实际状况形形色色,千差万别,只能根据具体情形人为判断违纪是否严重,解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾,如果规章制度规定过严,则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险,认定无效意味着解除违法,48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇,真的据此解雇的话风险也很大;如果规定过宽,则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除,假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题,解决的办法一是累加惩戒,小错积累视为大错;二是普通标准,即采取企业间惯常的普遍的标准;三是关注判例,当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径,具有相对一致性,并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

  劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知(劳办发[1994]289号)规定:“本条(《劳动法》第二十五条)中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此,单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定,但可以判断,只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇,基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话,损失是否重大只好由仲裁去判断,这将增加了纠纷的不确定性和风险,使单位据此解除合同时缩手缩脚。
  此外,单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为,失职是应为而不为的过失行为,两者具有相关性,因此,关于失职解除的规章制度制定要点,可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

  劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
  适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果,实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此,证明不能胜任工作,第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求,第二需要有员工实际业绩表现的证据。
  事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定,也可以由规章制度规定其产生的程序,如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
  公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来,如业绩统计表、考评结果表等等,以便与目标要求进行比对,有比对才有结论。
  但有些岗位是无法进行定量考核的,如行政、文员、接待等等,不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额,其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息,无法进行结果的对比,此类岗位如何证明不能胜任工作呢?办法就是主观评价。例如,对一个接待的岗位,其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求,能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序,如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查,投诉记录打分,以此进行评价得出不能符合要求,进而以不能胜任工作为由调岗培训等等,是完全合理的,发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
  在证明不能胜任的问题上,也可以引进末位淘汰,即规章制度规定,在定期考评中排于末位的人员,视为不能胜任本岗位,依目前的司法实践,虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的,但淘汰出本岗位则会被支持,排名末位可进行培训或调岗,新岗位仍然排于末位的,可以解除合同。